Kulturwandel - Veränderungen von außen wirken auf die Unternehmenskultur

Was in prosperierenden Zeiten wenig bis kaum Beachtung findet, wird in Krisenzeiten zum Hauptgesprächsstoff: die Unternehmenskultur. Hängt der Haussegen erst einmal schief, werden Werte, Sinn, Verhalten, Entscheidungen, Regeln und Verbote unversehens zum zentralen Dissens eines Unternehmens. Aber auch Vision, Mission und Leitbilder werden schonungslos im ganzen Unternehmen hinterfragt. Jedes Handeln – auch das Nichthandeln – seitens der Führungsmannschaft wird von der Belegschaft mit Argusaugen beobachtet und gerne über den Flurfunk diskutiert. Schnell wird der Ruf nach einem raschen Kulturwandel im Unternehmen deutlich vernehmbar.
 

Eine starke Unternehmenskultur als Ausdruck kollektiven Handelns

Eine Initiative zur Veränderung der Unternehmenskultur ist auf eine breite Mitwirkung angelegt. Für einen anstehenden Kulturwandel ist ein Commitment des oberen Führungskreises unabdingbar. Im Zuge strategischer und struktureller Veränderungen rückt das Wertesystem des Unternehmens ohnehin ins Zentrum der Aufmerksamkeit, wodurch sich die Gesamtorganisation postwendend in einer Kulturkrise wiederfindet.   

Organisationales Lernen als Stellhebel für einen agilen Kulturwandel

Eine belastbare Unternehmenskultur vermittelt in erster Linie Sinn und Orientierung, setzt auf Leitwerte und fördert eine gemeinsame Sprache. Ziele, Projekte und Programme, die auf einer gemeinsamen Überzeugung beruhen, werden schnell und wirkungsvoll umgesetzt. Sie führt zu robusten Entscheidungen, die sich auf eine breite Akzeptanz stützen. Eine innovative Organisationskultur entwickelt ein Gefühl der Gemeinsamkeit und fördert die Bereitschaft, sich für das eigene Unternehmen zu engagieren und dies nach außen auch sichtbar zu machen.

 

Kulturwandel im Unternehmen: das »organisationale Immunsystem« als Herausforderung

Eine Unternehmenskultur ist stets das Ergebnis eines historischen Lern- und Entwicklungs-prozesses, der vor allem durch die Gründungsmitglieder wirkt. Diese entwickelten über Jahre ihre Regeln und Praktiken, die jedem neu hinzukommenden Organisationsmitglied verdeutlichen, wie im Sinne der kulturellen Tradition zu handeln ist. Diese Form von Identität prägt die Organisationskultur und beeinflusst das Wertesystem der Organisation. Hierdurch entsteht ein »organisationales Immunsystem«, das sich im Kulturwechsel von einem alten in einen anderen, neuen Zustand als sehr widerstandsfähig erweist.
 

Der Kulturwandel als agile Intervention in das bestehende Wertesystem

Unserer Erfahrung nach unterliegen transformierende Organisationsentwicklungsprojekte zur Veränderung der Unternehmenskultur einem hoch dynamischen Prozess. Dies bedeutet Kulturarbeit bei »laufendem Motor«, bei dem erst im Kontext des Projektverlaufs erst die wesentlichen Erkenntnisse zur Strategie gewonnen und Entwicklungs- und Veränderungsziele aus der Situation heraus genauer definiert werden.
 

Coaching des Führungssystems in der Veränderung der Unternehmenskultur

Komplexe Veränderungsvorhaben im Wertesystem einer Organisation erfordern ein hohes Maß an Reflexionszeit und Sensitivität im strategischen Vorgehen. Die einzelnen Interventionsschritte gilt es wohl überlegt mit dem Managementkreis zu planen und einvernehmlich zu realisieren. Daran anschließend fördern gestaltungsfreudige »Mitdenker« aus allen Mitarbeiter- und Führungsebenen die weitere Kulturarbeit, um eine breite Akzeptanz auf Unternehmensebene aktiv zu unterstützen.
 

Beratung und Coaching in der Entwicklung einer neuen Organisationskultur

Basierend auf vergemeinschafteten Hypothesen zur erwünschten Veränderungswirkung initiieren wir auf allen Führungsebenen kulturstiftende Dialoggruppen zur Analyse und Entwicklung neuer gemeinsamer Wertmaßstäbe. Mögliche Gesprächsformate:

  • Orientierungsinterviews
  • Explorations-Workshops
  • Innovationszirkel
  • Reflexionsgespräche
  • Zukunftsdialog
  • Werte-Diskurs

Wir systematisieren und begleiten den kulturellen Wandel moderierend bis zur strukturellen Verankerung in der Organisation. Hierfür nutzen wir eine Vielfalt von Methoden aus der systemischen Organisationsberatung und aus der Gruppendynamik.

Von Natur aus sind die Menschen fast gleich; erst die Gewohnheiten entfernen.

(Konfuzius)

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