Mit OKR agil die Zukunft gestalten

OKR steht für Objectives and Key Results und ist die Leadership-Methode, mit der Google erfolgreich wurde. OKR hilft dabei, sich im 3-Monatsrhythmus in einem strategischen Rahmen agil und flexibel zu fokussieren. Im Wesentlichen wurde OKR erfunden, um Strategiearbeit zu »agilisieren« und der Organisation einen klaren Fokus zu geben.

Start-with-why: Transaktionale vs. transformationale Führung

Viele klassische Führungsmethoden aus der transaktionalen Führung sind effizienzgetrieben und dienen der Optimierung des Geschäftsmodells - oder kurzum, dem Geld verdienen. Dazu zählen Führungsmethoden wie z.B. die klassische Führung, Management-by-Objectives oder Führen mit KPIs.

Shigeki Tomoyama, Vorstandsmitglied bei Toyota, brachte es vor einigen Jahren auf den Punkt: »Wir haben ein System, das hervorragend in der Lage ist, das zu produzieren, was wir spezifizieren, mit hoher Qualität, aber wir haben kein entsprechendes System, um herauszufinden, was in Zukunft produziert werden soll.« Sein Zitat war eine Anspielung auf eine fehlende transformationale Führung und Methoden, um sich die Zukunft systematisch zu erarbeiten.  

Wichtig ist, beide Arten der Führung, die transaktionale und die transformationale Führung, sind situativ notwendig. Zur transformationalen Führung kommt jetzt OKR ins Spiel!

Transaktionale Führung mit OKR

Das OKR Modell bezeichnet eine innovative Führungsmethode, die besonders im agilen Kontext Anwendung findet. Die »Superpower« von OKR ist die Fokussierung auf die wichtigen (Zukunfts-) Themen – und das für die nächsten drei Monate. Dabei ziehen dann alle an einem Strang und konzentrieren sich auf das Wesentliche. Gleichzeitig bietet OKR die Chance, dass die behandelten Themen in wesentlichen Teilen Bottom-up eingesammelt und mit den Unternehmenszielen kombiniert werden. Die Eigenmotivation wird dadurch gestärkt und durch Transparenz werden Kräfte gebündelt. OKR beinhaltet auch einen wichtigen agilen Aspekt: Es ist erlaubt, Fehler zu machen, um daraus zu lernen.

Beispiel: Wie Google mit OKRs erfolgreich arbeitet

Google startete 1999 die Anwendung von OKRs mit 40 Mitarbeitenden. Heute arbeitet der Großteil der 100.000 Mitarbeitenden mit OKRs. OKRs sind fester Bestandteil der Google-Unternehmenskultur und somit Teil der Unternehmens-DNA. Dabei zeichnet sich OKR insbesondere durch vier zentrale Merkmale aus:

• Moonshot Ziele: Moonshot Ziele sollen inspirieren. Dabei werden stets anspruchsvolle »Stretch Goals« formuliert. Bereits eine 80 % Zielerreichung gilt als hervorragend. 
• Alle ziehen an einem Strang: Wesentlicher Teil der Ziele werden Bottom-up erstellt und durch die Teams vertikal und horizontal synchronisiert.
• Absoluter Fokus: Maximal dürfen 5 Objectives mit jeweils 4 Key Results formuliert werden.
• Feedback Kultur: OKRs reifen durch Feedback und werden für alle Mitarbeitenden veröffentlicht.
   

Welche Herausforderungen mit OKRs verbunden sind

Wer mit OKRs arbeiten möchte, muss sich auch bewusst sein, dass damit auch Herausforderungen verbunden sind:

• Das Unternehmen muss Transparenz schaffen und auch aushalten!
• Disziplin: Die Methode muss sauber durchgeführt werden.
• Regelmäßige Kommunikation ist erfolgsentscheidend
• Fehlerkultur: Fehler zu machen ist Teil des Erfolgsrezepts
• Klare Unternehmensstruktur: Matrix-Organisation erschweren das Alignment
• OKR kommt zunächst on top, bevor dadurch Effektivitäts- und Effizienzsteigerungen sichtbar werden
• Es braucht eine gewisse Zeit, bis OKR in Fleisch und Blut übergeht
   

Wie fühlt sich eine Organisation an, die mit OKRs geführt wird

Jedes Team und alle Mitarbeitenden wissen, worauf sie einzahlen. Keine Mitarbeiter:in muss mehr »zum Jagen getragen« werden. Alle sind fokussiert. Alle Mitarbeitenden haben die Chance, mit ihrem Potenzial die Zukunft mitzugestalten.