Frau Fährmann, was bedeutet »coachender Führungsstil« und welche Voraussetzungen sollte eine Führungskraft hierfür mitbringen?
Eine hierarchisch denkende Führungskraft wird sich, mit einer Frage oder einem Anliegen eines Mitarbeiters konfrontiert, des Themas annehmen, mit Rat und Tat beiseite stehen und eine Entscheidung dazu treffen. Versteht sich die Führungskraft als Coach, wird sie diese Situation nutzen, um den Mitarbeiter durch prozessorientierte Fragen darin zu begleiten, die Situation selbstständig zu analysieren, zu beurteilen und zu handeln. Coaching wird hier als Aufforderung an die Mitarbeiter verstanden, immer eigenverantwortlicher und entscheidungsfreudiger zu agieren. Voraussetzung hierfür ist, dass die Führungskraft tatsächlich auch mit eigenverantwortlichen Mitarbeitern umgehen kann und will. Außerdem benötigt sie die Fähigkeit, prozessorientierte Gespräche zu führen und eine große Offenheit dafür, wie sich die Gespräche entwickeln.

Ist das interne Coaching wirklich ein probates Mittel, um die Arbeitsleistung und die Zufriedenheit des Mitarbeiters zu steigern? Was aber, wenn die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht stimmt? Oder der Mitarbeiter während des Coachingverlaufs dicht macht?
Solange es probat ist, vom Mitarbeiter selbstständiges Denken zu erwarten, ist auch Coaching ein probates Mittel. Es hört dann auf angemessen zu sein, wenn die Führungskraft angebliches Coaching als Deckmantel dafür benutzt, ihre eigene Meinung dem anderen unterzuschieben. Manipulationstechniken sehen manchmal ähnlich aus wie Coaching, sind aber keines. Coaching funktioniert nur, wenn die Beziehung stimmt. »Dicht machen« ist dann auch ein Hinweis darauf, dass die Beziehung zumindest jetzt in diesem Moment nicht stimmt. Wie meist gilt auch hier: Beziehung klären hat Vorrang vor dem Coaching.

Was kann die Führungskraft im Coachingprozess über ihre eigene Rolle und von ihrem Mitarbeiter lernen? Wo liegen die Grenzen des internen Coachings?
Meist lernt die Führungskraft, dass sie entbehrlicher ist als gedacht. Das kann Freude machen, aber auch schmerzen. Ehemals Ratgeber und Entscheider und eigentlich unersetzlich, kann sich die coachende Führungskraft hierüber nicht mehr definieren. Sie tritt immer mehr in den Hintergrund, wird unscheinbarer und ihre Fachkompetenz wird immer weniger sichtbar. In der neuen Rolle kann Freude daraus entstehen, die eigenen Mitarbeiter über ihre Aufgaben hinaus wachsen zu sehen. Hier könnte bereits eine Grenze des Coachings durch die Führungskraft liegen. Häufiger liegen die Grenzen in der Kultur bzw. Struktur des Unternehmens, wenn diese Eigenverantwortung und umfangreiche Delegation eher verhindern als fördern.

Kritiker behaupten, Coaching genauso wie Führung kann man auf die Schnelle nicht lernen. Ihr achttägiges Seminar »Coaching-Kompetenz für Führungskräfte« ist keine Ausbildung im klassischen Sinne. Welche konkreten Fähigkeiten und Umsetzungskompetenzen vermittelt Ihr Seminar?  
Ich schließe mich dem an. Coaching kann man nicht auf die Schnelle lernen. Aber man benötigt als intelligenter Mensch nicht viel Zeit, um seine Haltung und Einstellung in der eigenen Rolle als Führungskraft auf den Prüfstand zu stellen und neu zu überdenken. In meinen Augen erzeugt eine coachende Grundhaltung dann direkt bereits coachendes Verhalten. Da kann man gar nicht mehr soviel falsch machen. In unserer Ausbildung geht es nun nicht darum, die Führungskräfte mit Techniken und Methoden zu überfrachten, sondern die Grundprinzipien prozessorientierter Gesprächsführung zu trainieren. Vereinfacht gesagt üben wir intensiv und an konkreten Situationen das »Heraushören statt Hineininterpretieren«, das inhaltliche »Enthaltsam bleiben« und eine Gesprächsgrundstruktur sowie den Umgang mit Emotionen, insbesondere auch mit Sorgen und Ängsten. Dafür vermitteln wir psychologisches Grundwissen und ausgewählte wirkungsvolle Methoden des Coachings. Immer geht es uns darum, Coaching im Führungskontext zu betrachten. Das unterscheidet dieses Seminar deutlich von klassischen Coachingausbildungen.
 

Vielen Dank für das Gespräch!
Interview: Christina Kral-Voigt, Leitung Seminare I Seminarberatung